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企業(yè)需要內(nèi)部孵化機制
作者：湯興奎 日期：2012-9-17 字體：[大] [中] [小]
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高級技術及管理人才流失嚴重？企業(yè)經(jīng)營效益增長緩慢？企業(yè)內(nèi)部組織運營效率低下？企業(yè)資源利用率低？。。。。。。。。
以上問題是很多企業(yè)老板在經(jīng)營中都會遇到的狀況。這是行業(yè)共性；是人才與企業(yè)之間深層利益糾葛的表化現(xiàn)象；也是企業(yè)組織架構在企業(yè)經(jīng)營階段達到一定程度后需要創(chuàng)新的時候。這即是企業(yè)與高級人才之間是何種關系的新命題，也是人力資源體系伴隨著企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)的不適應、不匹配的現(xiàn)象。
如何解決這一系列的問題？先讓我們從幾個角度剖析這種現(xiàn)象的深層次本因。
從企業(yè)的角度分析：
企業(yè)為何需要高級技術人才？因為企業(yè)需要高級人才的技術能力，需要技術人才的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力，這種技術依附在產(chǎn)品（服務）上會增加產(chǎn)品的附加值和直接價值，使得產(chǎn)品（服務）在市場中具有競爭力，進而轉(zhuǎn)變成企業(yè)的利潤。我們可以概述為，創(chuàng)造力——價值力——競爭力——利潤。
企業(yè)為何需要高級管理人才？任憑企業(yè)家個人多么的有能力，也無法分身既管理研發(fā)、原料采購、生產(chǎn)，又管理營銷、宣傳、服務、公關、外聯(lián)等部門事務工作。企業(yè)家有企業(yè)家的角色和價值體現(xiàn)范疇，即便有精力去事事過問，那也只能得到某些方面的效率和價值，更多的是失去了應該去做更有意義和更該做的事務的價值，這就是機會成本大大的加大了，為此，企業(yè)家就需要招募具有行業(yè)經(jīng)驗的高級管理人才來管理各個部門。高級管理人才會用他們所具有的經(jīng)驗來幫助企業(yè)家指導和規(guī)范、監(jiān)督各自所轄的部門業(yè)務，從而使企業(yè)變得規(guī)劃化、體系化、流程化、標準化。高級管理人才所具有的能力和經(jīng)驗綜合來說是一種管控力，這種管控力可以引導和約束員工的行為，員工這種有組織，有紀律，有目標，有協(xié)作的行為會產(chǎn)生一種整體的競爭力與行業(yè)競敵去競爭，直接或間接為企業(yè)帶來利潤。我們可以概述為，管控力——行為力——競爭力——利潤。
歸根結底，企業(yè)家需要利潤，需要高級技術人才和高級管理人才帶領各部門員工去賺取更多的利潤。
從員工的角度分析：
員工需要企業(yè)，是因為他需要生活，需要付出勞動換取勞動報酬來支撐或改善生活。當員工由基層基礎員工發(fā)展成為高級人才時，他們就不會滿足于現(xiàn)狀，無論是人性里的貪婪因子在起作用，還是心比天高的志向在起作用，高級人才一旦在企業(yè)得不到心理預期的待遇報酬或者得不到權力欲望的滿足，在外界有充足的誘惑和美景時，他們就會尋求更好的發(fā)展平臺。企業(yè)家們不能單方面的埋怨高級人才的跳槽行為，“人為財死，鳥為食亡”，這是千古不易的古訓，也是人性之一的刻畫。將心比心，如果企業(yè)舍得多拿出薪水和福利來穩(wěn)固高級人才，讓薪水保持在同行業(yè)的頂峰，形成一種最直接的競爭力，人才還會流失嗎？如果你能舍得讓一部分權力下放給高管們，讓他們在自己所熟悉的能力范疇內(nèi)自由的發(fā)揮創(chuàng)造力和管控力，實現(xiàn)他們的價值，讓他們?nèi)诵岳锟释蛔鹬�，渴望表現(xiàn)得到滿足，人才還會流失嗎？作為企業(yè)家，你能做到先舍后得嗎？如果做不到，請不要責怪員工。要理解和體諒，更應該包容，同時要檢視自己企業(yè)在物質(zhì)文化及精神文化層面的缺失或不到位。
一個具有換位思考、包容力和先行檢視企業(yè)行為的企業(yè)家是值得人尊敬和愛戴的，這也是人格魅力中的一部分體現(xiàn)。
從企業(yè)和人才的角度都分析了一些人才流失的深層次本因。
要如何轉(zhuǎn)變這種現(xiàn)狀，這需要從組織體制的優(yōu)化上來改變。
高級人才的去處，無外乎兩條路，要么創(chuàng)業(yè)，要么另謀高就。
創(chuàng)業(yè)是為了自己做老板，實現(xiàn)自主盈利，另謀高就也是為了得到更大的發(fā)展平臺，得到更多的待遇報酬。
企業(yè)應該建立內(nèi)部孵化機制，在根本上來穩(wěn)固人才，壯大企業(yè)的發(fā)展，讓企業(yè)盈利加速。
內(nèi)部孵化機制，可以理解為，給具有能力的高級技術人才或高級管理人才一個自由的平臺，以一種事業(yè)部的形式，企業(yè)為他們投資，讓他們帶團隊分立分戶，實現(xiàn)自主盈利。
企業(yè)家按事業(yè)部的方式管理公司，由事業(yè)部的領導者對自己的領域負責，這一創(chuàng)新變革帶來的好處是：公司內(nèi)部會形成一種“公司內(nèi)企業(yè)家”的文化，每一個事業(yè)部的領導者都對自己的領域持有全局觀念。這會讓高級人才真正的享受到了尊重，信任，價值體現(xiàn)，能力施展，權力欲望滿足。高級人才會真正的做到想在做自己事業(yè)一樣來帶領所轄的事業(yè)部去實現(xiàn)更大的盈利，于此，企業(yè)家與高級人才之間的關系更像是創(chuàng)業(yè)合作伙伴關系，是利益共同體（企業(yè)是利益共同體的大股東）。
研發(fā)產(chǎn)品的項目部或營銷部門比較適合這種內(nèi)部孵化機制。
企業(yè)家可以把項目部和營銷部拿出來作為獨立的事業(yè)部。
研發(fā)技術的獨立事業(yè)部的模式是“技術+資本”
營銷部門的獨立事業(yè)部的模式是“市場+資本”
對于獨立拆分后的事業(yè)部，企業(yè)同樣分享商業(yè)回報。進一步說，高級人才可以在企業(yè)進行技術的研發(fā)創(chuàng)造或市場渠道的開拓建立，成熟后則由機構注資并剝離成獨立子公司，事業(yè)部獲得包括基本薪資、獎金、利潤分成、股份期權等回報。而企業(yè)則作為實際控股法人擁有分立事業(yè)部的所有權益。
這種“內(nèi)部孵化”模式，其目的是要達到企業(yè)與員工共同創(chuàng)新，使技術和高管的個人價值能力轉(zhuǎn)化為內(nèi)部競爭力去實現(xiàn)價值變現(xiàn)，這種形式既為內(nèi)部有能力的高級人才提供了創(chuàng)業(yè)環(huán)境，也增強了企業(yè)在業(yè)務競爭領域的活力。“內(nèi)部孵化”將在體制上使企業(yè)快速形成鼓勵創(chuàng)新、支持創(chuàng)新和獎勵創(chuàng)新的機制文化，員工即使創(chuàng)業(yè)失敗，個人的能力也獲得了提升，在企業(yè)內(nèi)部還可得到其它的發(fā)展機會；對企業(yè)而言，為員工提供了內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的機會，讓員工得到了尊重，此舉也將成為減少企業(yè)核心人才流失的重要途徑。
企業(yè)建立內(nèi)部的孵化模式，可以建立以業(yè)績和能力為雙導向的寬級化薪酬激勵機制，打破了傳統(tǒng)薪酬結構所維系和強化的等級觀念，從而積極引導員工重視個人的技能和能力提升。真正實現(xiàn)企業(yè)與員工之間的利益共榮辱，此模式，將充分挖掘和釋放人才價值。
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